Ausbildung, Fortbildung, Beruf, Berufsethik
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Beschäftigte im Bereich Open Access sind vielfach mit der quantitativen Auswertung von Publikationsdaten konfrontiert. Nicht überall haben sich bereits funktionale Workflows entwickelt, noch fehlt es mancherorts an systematischer Qualifizierung, an technischer Ausstattung, sowie an Ressourcen, um die anstehenden Aufgaben kollegial zu diskutieren und Routinen zu entwickeln.
Am vielfach artikulierten Vernetzungsbedarf setzt das Projekt indi:oa1 mit einem Mentoring-Programm an. Bisherige Erfahrungen mit Mentoring im Wissenschaftssystem entstammen oft dem Kontext der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Grundlegend ist der gezielte Austausch zwischen erfahrenen Mentor*innen und weniger erfahrenen Mentees. Mentoring kann Veränderungsprozesse initiieren und strukturverändernd in Organisationen hineinwirken. Es übernimmt eine „Scharnierfunktion“ (Kurbjuhn 2017) zwischen Personal- und Organisationsentwicklung im Wissenschaftssystem.
Unser Mentoring-Programm überträgt diese Erfahrungen in ein relativ neues und dynamisches Arbeitsfeld an wissenschaftlichen Bibliotheken. Es soll sowohl zur individuellen Qualifikation von Mitarbeiter*innen auf der operativen Ebene als auch zur organisationalen Entwicklung von Standorten beitragen. Im November 2022 haben fünf Tandems aus Mentor*innen und Mentees, die an diversen Schnittpunkten von Open Access und Bibliometrie ihre Schwerpunkte sehen, ihre gemeinsame Arbeit aufgenommen.
Der Vortrag beleuchtet unsere Erfahrungen, den Ablauf und die Herausforderungen mit dem Mentoring als Personal- und Entwicklungsinstrument. Dabei sollen insbesondere die Lessons Learned und die Übertragungsmöglichkeiten auch auf andere Arbeitsbereiche in wissenschaftlichen Bibliotheken diskutiert werden.
[1] Das Projekt „indi:oa – Verantwortungsbewusste Bewertung und Qualitätssicherung von Open-Access Publikationen mittels bibliometrischer Indikatoren“ wird vom BMBF gefördert und von der SUB Göttingen und dem DZHW Berlin gemeinsam durchgeführt.
Möglichkeiten der Nachqualifizierung für Quereinsteiger*innen in wissenschaftlichen Bibliotheken
(2022)
Der Fachkräftemangel und die Verschiebung und Diversifizierung von Tätigkeiten prägen die derzeitige Personalsituation in deutschen wissenschaftlichen Bibliotheken. In dieser Arbeit wird die Gruppe der Quereinsteiger*innen auf der Ebene des gehobenen Dienstes definiert und in den Fokus genommen: Anhand einer Umfrage, Recherche und Mailkontakt werden Möglichkeiten der Nachqualifizierung dieser heterogenen Zielgruppe eruiert. Dies betrifft sowohl die externe Personalentwicklung beziehungsweise Weiterbildung (Studiengänge und Zertifikatsprogramme) als auch die interne Personalentwicklung durch die Arbeitgeber. Durch die Perspektive auf die Personalentwicklungsmaßnahmen der Länder Niederlande, Großbritannien und Österreich werden Optimierungsmöglichkeiten für die Personalentwicklung in Deutschland aufgezeigt.
Wissenschaftliche Bibliotheken haben in den letzten Jahren einen umfassenden Wandel durchgemacht, der sich auch dauerhaft fortsetzen wird. Veränderung ist heute kein endlicher Prozess mehr, vielmehr ist Veränderung im Sinne des Change-Managements eine dauerhafte strategische Managementaufgabe geworden. Es liegt nicht mehr in der Entscheidung der Bibliothek, sich zu verändern. Trends, neue Technologien sowie neue Produkte und Dienstleistungen führen zu Transformationen und neuen Geschäftsmodellen, die Veränderungen in der Bibliothek und somit der internen Strukturen und Prozesse bedürfen. Dauerhafter Wandel wird nur gelingen, wenn die Bibliotheksleitung die Notwendigkeit der Veränderung aufzeigt, rechtzeitig alle Mitarbeiter integriert und vor allem die Qualifikationen / Kompetenzen in der Bibliothek generiert, die für diesen Wandel notwendig sind. Die Dienstleistungen der wissenschaftlichen Bibliotheken sind auf der einen Seite zahlenmäßig mehr geworden, sie sind aber auch anspruchsvoller und differenzierter geworden.
Daher wird nur systematische Personalentwicklung (PE) es wissenschaftlichen Bibliotheken ermöglichen, auch künftig wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei gilt es, sowohl den einzelnen Mitarbeiter als auch die Bibliothek als gesamte Einrichtung zu betrachten. Diese Kombination ist für den Erfolg der PE entscheidend.
Der Vortrag liefert einen Überblick darüber, welche Instrumente sich im Vorfeld der systematischen PE zur Analyse eingesetzt werden sollten. Dazu gehören u.a. die Erstellung von Kompetenz-, Leistungs- sowie Ist-Soll-Matrices der Kompetenzen innerhalb einer Bibliothek sowie das Verfahren der Verfügbarkeitsanalyse auf dem Bibliotheksmarkt. Darüber hinaus wird aufgezeigt, mit welchen Instrumenten den Herausforderungen der systematischen PE begegnet werden kann. Diese beziehen sich auf qualifizierende Maßnahmen wie Aus- und Weiterbildung sowie die Karriereentwicklung wie Karriere-, Nachfolge- oder/und Laufbahnplanung sowie Förderung.
"Für Kaffee und Tee ist gesorgt ... Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!" PE durch interne Fortbildung
(2018)
Anforderungen an Bibliotheken verändern sich stetig, externe Dienstleistungen und interne Arbeitsabläufe müssen regelmäßig angepasst werden. Dabei ist es besonders wichtig, die KollegInnen, die hinter diesen Dienstleistungen stehen, mitzunehmen. Doch wie können Veränderungsprozesse angestoßen und begleitet werden?Wie gewährleiste ich beispielsweise als Auskunftsteam, dass die VertretungskollegInnen alle nötigen Informationen erhalten? Wo können Fragen und Unsicherheiten offen diskutiert werden? In der Staats- und Universitätsbibliothek Bremen (SuUB) bietet das Forum *Keep calm und communicate* Raum für regelmäßigen, abteilungsübergreifenden Austausch.*Bibliotheksmüsli* und *Jour Fixe*sind interne Fortbildungsveranstaltungen, die Transparenz schaffen und internes Wissen multiplizieren, jeweils in unterschiedlichem Umfang und auf unterschiedlichen Ebenen.Online Lernkurse bieten zusätzlich eine zeit- und ortsunabhängige Möglichkeit zur Weiterbildung, die in der SuUB genutzt wird.Wie motiviere ich meine MitarbeiterInnen, an diesen Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen oder gar eigene Veranstaltungen zu organisieren? Welchen Aufwand bedeutet ein derartiges Angebot?Der Beitrag gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Fortbildungsmodelle der SuUB und beantwortet die aufgeworfenen Fragen.
Eine Google-Recherche verdeutlicht eindringlich, dass über Personalentwicklung in Bibliotheken zwar einiges an Theorie verfasst wurde, aber offenbar nur wenige praktische Erfahrungen wert erscheinen, veröffentlicht zu werden. An der UB der HU Berlin existiert bis heute kein verschriftlichtes PE-Konzept im engeren Sinne, doch wurden Schritt für Schritt und vielfach mit "Bordmitteln" zahlreiche Maßnahmen ergriffen, die die Beschäftigten bei der erfolgreichen Wahrnehmung ihrer Aufgaben unterstützen. Der Vortrag verfolgt das Ziel, den Blick für Personalentwicklung zu öffnen, und erläutert die eingesetzten Instrumente mit ihren Möglichkeiten und Grenzen. Die Instrumente betreffen u.a. die Bereiche Unternehmenskommunikation, Fortbildung, Flexibilisierung der Arbeitszeit und betriebliche Gesundheitsförderung. Der Vortrag zeigt darüber hinaus auf, wie die Aktivitäten der UB in das PE-Konzept der Universität, das aktuell in den Gremien diskutiert wird, eingebettet werden.
Employee-Led Learning, Workplace Learning, Adaptive Learning, Social Learning, Communities of Practice, Microlearning
diese Buzz-Words bestimmen die aktuelle Diskussion der Personalentwicklung. Der einführende Vortrag gibt einen Überblick über gelebte Formate des arbeitsplatzorientierten Lernens in Unternehmen und Bibliotheken jenseits von klassischen Trainings und Seminaren.
Sich fortzubilden ist für Beschäftigte in bibliothekarischen Berufen wichtig. Das zeigt sich nicht nur durch die überwältigende Beteiligung an der im April Mai 2016 durchgeführten Befragung zum Stand und zukünftiger Ausrichtung bibliothekarischer Fortbildung im Auftrag des ZBIW - Zentrum für bibliotheks- und informationswissenschaftliche Weiterbildung der TH Köln. In 1173 vollständig ausgefüllten Fragebögen gaben die Teilnehmer an, in den vergangenen 12 Monaten 1423 Fortbildungen besucht zu haben. Mit 2564 Nennungen wurden fast doppelt so viele Themenwünsche für künftige Veranstaltungen abgegeben. Nahezu die Hälfte der Befragten gab zudem an, dass ihr Fortbildungsbedarf künftig steigen wird, um den kommenden Herausforderungen gewappnet zu sein. In mehr als 90 Prozent der Fälle wird die Fortbildung von Mitarbeiter selbst vorgeschlagen oder eingefordert. Bei so viel Initiative und Motivation könnte (zu Recht) ein Loblied auf den Berufsstand gesungen werden. Doch natürlich wartet an dieser Stelle ein Aber. Denn welche Fortbildungen wurden besucht? Es ging häufig um unumgängliche Veranstaltungen wie u.a. Schulungen für RDA. Die Wünsche für die Zukunft zeigen aber deutlich, dass neben dieser formalen Arbeitsgrundlage insbesondere Schulungen zur Nutzerorientierung und strategischen Ausrichtung gefragt sind. Wie groß dieser Bedarf ist, zeigt auch der Umstand, dass Führungspersonen, Personalabteilungen oder gar strategische Personalentwicklung in der Auswahl der Fortbildungen keine Rolle spielen. Der Mitarbeiter bestimmt in seinem akuten Fortbildungsbedarf alleine. In diesem Vortrag sollen nicht nur die Stärken und Schwächen der derzeitigen Fortbildungssituation in Deutschland an Hand der Ergebnisse der deutschlandweiten Befragung aufgezeigt werden, es sollen auch z. B. durch den Vergleich mit den Strukturen in Großbritannien Maßnahmen zur Optimierung des derzeitigen Vorgehens vorgestellt und diskutiert werden.
Coaching in libraries
(2014)
Coaching in Bibliotheken und für Bibliothekare – warum es heute unverzichtbar ist Der Vortrag informiert über Coaching als Instrument der Personalentwicklung und zeigt das Potenzial von Coaching in Bibliotheken auf. Einleitend wird der Terminus Coaching kurz definiert und vom umgangssprachlich schillernden und inflationären Sprachgebrauch sowie von anderen Beratungsformaten abgegrenzt. Thema sind Charakteristika, Rahmenbedingungen und Voraussetzung für Coaching in Bibliotheken. Im Zentrum stehen konkrete Anwendungsszenarien, die zeigen wie Coaching in Bibliotheken als Instrument der Personalentwicklung erfolgreich eingesetzt werden kann. Abschließend wird der betriebswirtschaftliche Nutzen von Coaching in Bibliotheken belegt. Die Referentin vertritt die These, dass sich Bibliotheken als lernende Organisation vor dem Hintergrund der aktuellen Situation und der künftigen Veränderungsprozesse und Trends (z.B. demografischer Wandel) NICHT leisten können auf Coaching zu verzichten.
Seit dem Wintersemester 2012/13 können an der Hochschule Hannover FaMIs und Bibliotheksassistentinnen und Bibliotheksassistenten berufsbegleitend Informationsmanagement studieren. Erste Studienergebnisse weisen auf motivierende Teilnehmer hin. Das Studium ist für sie aber kein reiner Selbstzweck, sondern eine konkrete Personalentwicklung, die es in der Organisation zu verankern gilt.
Die Weiterentwicklung von Bibliotheken erfordert neue Qualifikationen der Mitarbeitrinnen und Mitarbeiter. Dieser nahe liegende Gedanke bekommt eine besondere Bedeutung, wenn man die These zugrunde legt, dass die "Ressource" Personal die einzige Komponente in einer Bibliothek ist, deren Entfaltung unmittelbar durch die Führungskräften direkt beeinflusst oder verhindert wird. Personalentwicklung, Fortbildung und Qualifikation sind als strategische Steuerungsinstrumente für die Bibliotheksentwicklung aufzufassen. Was das praktisch bedeuten kann, wird anhand der Erfahrungen in der Universitätsbibliothek Dusburg-Essen dargestellt.
Fortbildung als Instrument der Personalentwicklung Persönliche Weiterentwicklung, fachliche Fortbildung und berufliche Weiterqualifizierung bilden die Grundlage effektiver und effizienter Arbeit und damit verbundener Aufstiegsmöglichkeiten. In Zeiten von Leistungsbewertung und Leistungsvergütung, in denen Arbeitsergebnisse in Form qualitativer und quantitativer Arbeitsleistung bewertet und vergütet werden, gewinnt Fortbildung zunehmend an Bedeutung. Moderne Unternehmen und Einrichtungen setzen auf die systematische Personalentwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und besprechen in den institutionalisierten Mitarbeitergesprächen (MAG) die Möglichkeiten der weiteren beruflichen Entwicklung und vereinbaren entsprechende Fortbildungsmaßnahmen.