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Öffentliche Bibliotheken haben die Aufgabe, Medien und Veranstaltungen für alle zur Ausleihe und Nutzung bereitzustellen. Das Angebot der Informationseinrichtungen soll die gesellschaftliche Vielfalt widerspiegeln und Schwarze, Indigene und People of Color (kurz BIPoC – Black, Indigenous, People of Color) im Bestand repräsentieren. In diesem Zusammenhang gibt es Uneinigkeiten darüber, wie Bücher und audiovisuelle Medien behandelt werden sollen, die rassistische Inhalte haben. Ziel der Arbeit ist es, dies mithilfe leitfadengestützter Expert:inneninterviews herauszufinden und auch zu prüfen, wie BIPoC besser im Bibliotheksbestand repräsentiert werden können. Daraus sollen Empfehlungen für die rassismuskritische Bestandsentwicklung abgeleitet werden. In den Leitfadeninterviews nehmen Expert:innen Stellung zu der Frage, wann umstrittene Medien aus dem Bibliotheksbestand ausgesondert werden sollten und wie sie in Veranstaltungen und durch Texte kontextualisiert werden können. Sie nennen auch Kriterien zur Identifikation rassismuskritischer Medien. Dadurch konnte herausgefunden werden, dass Empfehlungslisten nur nach Überprüfung verwendet und Medien von und über BIPoC nicht durch eine Sonderaufstellung, sondern im regulären Bestand aufgestellt werden sollten. Empfehlungen der Bibliothek sollten selbstgewählt sein und in temporäre Ausstellungen eingebunden werden. Die Expertinnen empfehlen die bibliotheksübergreifende Vernetzung und Kooperation mit Menschen, die eine entsprechende Expertise haben. Damit die Angestellten entsprechende Maßnahmen für den Bibliotheksbestand entwickeln können, müssen sie weitergebildet werden. Bei der Medienauswahl und Maßnahmenentwicklung ist in jedem Fall ein machtkritisches Vorgehen notwendig.
Möglichkeiten der Nachqualifizierung für Quereinsteiger*innen in wissenschaftlichen Bibliotheken
(2022)
Der Fachkräftemangel und die Verschiebung und Diversifizierung von Tätigkeiten prägen die derzeitige Personalsituation in deutschen wissenschaftlichen Bibliotheken. In dieser Arbeit wird die Gruppe der Quereinsteiger*innen auf der Ebene des gehobenen Dienstes definiert und in den Fokus genommen: Anhand einer Umfrage, Recherche und Mailkontakt werden Möglichkeiten der Nachqualifizierung dieser heterogenen Zielgruppe eruiert. Dies betrifft sowohl die externe Personalentwicklung beziehungsweise Weiterbildung (Studiengänge und Zertifikatsprogramme) als auch die interne Personalentwicklung durch die Arbeitgeber. Durch die Perspektive auf die Personalentwicklungsmaßnahmen der Länder Niederlande, Großbritannien und Österreich werden Optimierungsmöglichkeiten für die Personalentwicklung in Deutschland aufgezeigt.