TY - GEN A1 - Gastinger, Almuth T1 - Die lernende Organisation - Entwicklung der Organisationskultur an der Universitätsbibliothek in Trondheim T1 - The learning organisation - Developing the organisational culture at the University Library in Trondheim N2 - Vor einigen Jahren wurde Norwegens Technisch-Naturwissenschaftliche Universität (NTNU) durch den Zusammenschluss mehrerer Ausbildungsinstitutionen in Trondheim gegründet. Gleichzeitig wurden die - sowohl grossen als auch kleinen - Bibliotheken dieser Institutionen zur Universitätsbibiothek in Trondheim (UBiT) zusammengeführt. Nach einem umfassenden Evaluierungsprozess wurde die Universitätsbibliothek umorganisiert und bekam eine neue Organisationsstruktur. Nachdem das neue Organisationsmodell eingeführt war, wurde die Arbeit mit der Organisationskultur als ein Schwerpunktthema erkannt. Ziel der Bibliothek war und ist, eine Organisation zu sein, die sich in einem ständigen Lernprozess befindet, die sich selbst weiterentwickelt und die eine kontinuierliche Qualitätssicherung betreibt: Die Lernende Organisation (DLO). Im Vortrag sollen verschiedene Massnahmen präsentiert werden, mit deren Hilfe UBiT ihre Organisationskultur weiterentwickelt hat. Einen Schwerpunkt dieser Arbeit bildet ein umfangreiches Programm zur Organisationsentwicklung und Entwicklung des Führungspersonals. Weiterhin soll an konkreten Beispielen aufgezeigt werden, wie UBiT mit Hilfe von internen Seminaren, Personalgesprächen, Kompetenzentwicklung, Untersuchungen zur Mitarbeiterzufriedenheit, verbessertem internen Informationsaustausch sowie Foren für den Erfahrungsaustausch untereinander gearbeitet hat, um die Organisationskultur hin zu einer lernenden Organisation zu entwickeln. Es soll ebenso gezeigt werden, wie sowohl Führungspersonal als auch Mitarbeiter diese Arbeit einschätzen und welche Ergebnisse man meint, erreicht zu haben. KW - Organisationsentwicklung KW - Organisationskultur Y1 - 2008 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus-5950 ER - TY - GEN A1 - Bilo, Albert T1 - Strategiebildung als Teil der Organisationsentwicklung N2 - "Bibliotheken sind nicht steuerbar !" Mit Anleihen bei Grundsätzen der systemischen Organisationsentwicklung schlage ich eine Abkehr von Ansätzen vor, die vertreten, ein definiertes Ziel durch ein auf Zahlen, Daten, Fakten (ZDF) gestütztes Maßnahmen - und Controllingset erreichen zu können. Strategisches Denken hat dagegen zu berücksichtigen, dass Bibliotheken soziale, lebendige Organisationen sind, die nicht nur ins sich ausgesprochen kompliziert sind, sondern in der Eigendynamik eines wechselwirksamen Umfeldes verwoben sind. Strategie bedeutet dann nicht nur den Weg in die Zukunft kontrolliert zu gehen, sondern die Zukunft zu gestalten. Aufsehenerregende Prognosen ("Zerstört die Bibliotheken") über eine ungewisse Zukunft erzeugen dann keine operative Hektik mehr oder die Sorge die eigene Bibliothek verpasse den Anschluss. Die "lernende" Bibliothek schafft sich die von ihr angestrebte Zukunft. Stratetegie ist in diesem Sinne das systematische Verfahren, Veränderungen für die eigene Organisation, für und mit den eigenen Mitarbeitenden und für wettbewerbsfähige Dienstleistungsangebote zu gestalten. Innovationsmanagement, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Veränderungsmanagement und die Verfahren der Analyse und Qualitätsbestimmung werden dann zu aufeinander abgestimmte Elemente eines tragenden Gesamtgedankens: "Strategieentwicklung ist ein aktiver Managementprozess mit dem Ziel der Zukunftsgestaltung." KW - Strategie KW - Organisationsentwicklung KW - Bibliothek Y1 - 2012 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus-12973 ER - TY - GEN A1 - Flicker, Anja T1 - Die Bibliothek in der Wissensgesellschaft: zielgerichtete Personalentwicklung, Wissensmanagement-basierte Steuerung T1 - The library in the knowledge society: specific human resources development, corporate governance based on knowledge-management N2 - Mit der Methode „Wissensbilanz – Made in Germany“ hat die Stadtbücherei Würzburg - strategische Ziele und eine Vision definiert - das intellektuelle Kapital (die versteckten Potenziale) identifiziert und analysiert - und schließlich Maßnahmen initiiert, um Team und Bibliothek den Zielen entsprechend zu entwickeln. Eine der Maßnahmen ist die Fortbildung "Die Bibliothek in der digitalen Welt", 6 Schulungs-Module, die 37 von 40 Mitarbeitenden absolvieren. Der vortrag berichtet von Motivation, Durchführung und Erfahrungen mit dieser groß angelegten Personalentwicklungsmaßnahme. KW - Wissensmanagement KW - Soziale Software KW - World Wide Web 2.0 KW - Berufliche Fortbildung KW - Organisationsentwicklung KW - Change Management KW - Öffentliche Bibliothek KW - Personalentwicklung KW - public library KW - social media KW - library 2.0 KW - professional training KW - change management Y1 - 2013 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus-14833 ER - TY - GEN A1 - Homilius, Sabine T1 - Führung in Entwicklung - vom Wechselspiel organisationaler und individueller Aspekte von Führung N2 - Betrachtet man Führung systemisch, dann richtet sich der Blick auf die organisationalen und individuellen Aspekte von Führung. Wie sich organisationale Prozesse auf das individuelle Führungsverhalten auswirken, wie sich das Wechselspiel von Organisationalem und Individuellem gestaltet, wie eine organisationale Entwicklung die Entwicklung individuellen Führungsverhaltens beeinflusst und notwendig macht, dies soll im Vortrag am konkreten Beispiel vertieft werden. Die Stadtbücherei Frankfurt am Main hat für eine stark inhaltlich orientierte Zukunftswerkstatt das Instrument breiter Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewählt. Nach Abschluss des Projekts bleibt als organisationale Veränderung die Erwartung bestehen, grundsätzlich bei breiter Mitarbeiterbeteiligung zu arbeiten, zu informieren, zu führen. Dieser Erwartung müssen sich die Führungskräfte des Hauses stellen. In einem Prozess gezielter Reflexion, im gegenseitigen Austausch und in persönlicher Entwicklung. (Session: Erlebnis Führen - Führungskräfteentwicklung in Bibliotheken; Raum: Shanghai; 26. Mai 2015: 13:00 Uhr - 16:00 Uhr) KW - Personalführung KW - Organisationsentwicklung KW - interne Kommunikation KW - Personalmanagement Y1 - 2015 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-18466 ER - TY - GEN A1 - Georgy, Ursula T1 - Innovationsmanagement für kleinere und mittelgroße Bibliotheken – ein Vergleich mit Start-Ups und klein- und mittelständischen Unternehmen N2 - Bibliotheken müssen sich eingestehen, dass Intuition und Zufall nicht mehr ausreichen, um ihren Auftrag in einem inzwischen durch Wettbewerb geprägten Umfeld erfolgreich zu behaupten. Es werden durch mangelndes Innovationsmanagement zu häufig Chancen verspielt, gesellschaftlich relevante Angebote zu entwickeln, damit hohe Kundenzufriedenheit und –bindung zu erreichen und ein innovatives Image zu erlangen, um damit die Zukunftsfähigkeit der Bibliothek sicher zu stellen. Trotzdem erfährt das Thema Innovationsmanagement erst seit ca. 5 Jahren in Bibliotheken größere Aufmerksamkeit. Es sind vor allem große Bibliotheken, die ein strategisches Innovationsmanagement aufgebaut haben. Kleinere und mittelgroße Bibliotheken dagegen betreiben kaum systematisches Innovationsmanagement. Diese Bibliotheken sollten bzgl. ihrer Größe und Ressourcenausstattung vor ähnlichen Problemen stehen wie zahlreiche Start-Up-Unternehmen und KMU, die in vielen Fällen nur durch wenige qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betrieben werden müssen und nicht über eine eigene Abteilung für Innovation verfügen. Daher wurde die Situation von Start-Ups und KMU bzgl. ihrer Innovationsfähigkeit, ihrer Strukturen und Beratungsangebote z.B. durch Technologieberater und Industrie- und Handelskammern in einem Projekt untersucht. Der Vortrag stellt die Ergebnisse des Vergleiches zwischen Start-Ups / KMU und Bibliotheken vor und behandelt u.a. folgende Aspekte: - Faktoren / Kompetenzen der Mitarbeiter, die bei Start-Ups / KMU zu einem hohen Innovationspotenzial führen, - Strukturen des Innovationsmanagements bei Start-Ups / KMU - Besonderheiten bestehender erfolgreicher Beratungsangebote für Start-Ups / KMU, - die Übertragbarkeit auf Bibliotheken. Zudem soll ein erstes Konzept vorgestellt werden, welche Voraussetzungen in kleineren und mittelgroßen Bibliotheken notwendig sind, um erfolgreich systematisches Innovationsmanagement zu betreiben. KW - Innovationsmanagement KW - Bibliothek KW - Marketing KW - Organisationsentwicklung KW - KMU Y1 - 2014 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus-17130 ER - TY - GEN A1 - Woldering, Britta A1 - Bley, Jürgen T1 - Gelungener Auftakt: Organisationsentwicklung in der Deutschen Nationalbibliothek - zweiter Bericht von unterwegs N2 - 2013 hat die Deutsche Nationalbibliothek erstmals ihre Strategischen Prioritäten schriftlich formuliert und veröffentlicht. Bei der Formulierung der Ziele wurde deutlich, dass ihre Umsetzung nicht nur Veränderungen in den Aufgabenschwerpunkten und Vorhaben, sondern auch in den Prozessen und schließlich in der Organisationsstruktur mit sich bringen wird. Im Frühjahr 2014 begab sich die Deutsche Nationalbibliothek in einen begleiteten Organisationsentwicklungsprozess, der in Form eines Methodenprojekts das Erreichen der Strategischen Ziele 2013-2016 unterstützen soll. In einzelnen Teilprojekten des Organisationsentwicklungsprojektes „Auftakt" hat die Deutsche Nationalbibliothek u. a. mit dem Leitmotiv „Ein Thema - eine Verantwortung" standortübergreifende Leitungen der Kern- und Querschnittsaufgaben etabliert und Führungsgrundsätze eingeführt. Die Entwicklung dieser Führungsgrundsätze war ein Grundstein, um Führungskräfte zu befähigen, kontinuierliche Veränderungsprozesse in ihren Verantwortungsbereichen zu initiieren und zu begleiten. Die Beschäftigten aktiv und kreativ am Veränderungs­prozess zu beteiligen ist ein weiteres Element der Organisationsentwicklung. Der Vortrag wird Einblicke geben, mit welchen Themen, Methoden und Aktivitäten sich die Deutsche Nationalbibliothek in diesen Veränderungsprozess begeben hat und wo sie zwei Jahre später steht - ein Bericht von unterwegs. KW - Organisationsentwicklung KW - Veränderungsmanagement KW - Führungskräfteentwicklung KW - Führungsgrundsätze KW - Beteiligungsprozesse KW - organisational development KW - executive development KW - change management KW - leadership principles Y1 - 2016 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-23113 ER - TY - GEN A1 - Weiß, Alexander T1 - Nachhaltige Veränderungsprozesse durch Design Thinking: Das Intranet als Mittel der Organisationsentwicklung T2 - TK 7: Fokus Management, Marketing, Innovationen / Methoden und Instrumente der Internen Kommunikation ( 30.05.2017, 16:00 - 18:00 Uhr, Raum Spektrum 2 ) N2 - Organisationsentwicklung wird gemeinhin als Prozess verstanden, der eine strategisch geplante, soziokulturelle Veränderung in der Organisation zur Folge hat. Methoden zum Herbeiführen der Veränderung gibt es unzählige. Allen gemein ist, dass sie nur dann erfolgreich und nachhaltig sind, wenn die Veränderungen an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst sind. Mit dem Ziel, die Prozesse innerhalb der Organisation zu verändern und eine deutlich kollaborativere Kultur zu etablieren, startete 2013 ein Projekt zur Einführung eines Intranets an der Universitätsbibliothek der Ludwig-Maximilians-Universität. Durch den enormen Umfang und die hohen Zielsetzungen war ein Vorgehen nach klassischen Wasserfallmodellen wenig erfolgversprechend. Es wurde daher die Methode des Design Thinking angewandt.Positive Veränderungen stellten sich nicht nur für die Mitarbeiter ein, sondern wurden direkt an die Kunden weitergereicht, denn es gibt nichts Besseres als einen Dienstleister, der weiß, was er tut und warum er es tut. Der Vortrag wird: 1. die Methode des Design Thinking anhand der Gestaltung des Intranets erläutern. Ziel ist es auf Grundlage der Prinzipien der Methode zu erläutern, welche kognitiven und strukturellen Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um in diesem Kontext gute Entscheidungen treffen zu können. 2. konkret implementierte Lösungen dieses Design-Prozesses aufzeigen. Der Fokus liegt hier vor allem auf den Domänen Controlling, Statistik, Qualitätsmanagement und Kollaboration. 3. erklären, warum sich die Entscheidungen und die daraus abgeleiteten Lösungen vor allem aus den Bereichen Controlling und Statistik positiv auf die Organisation ausgewirkt haben. Das Resultat waren nicht nur effizientere Arbeitsabläufe, zufriedenere Mitarbeiter, bessere Informationsversorgung und die Konservierung von Wissen. Der größte Mehrwert lag im besseren Zusammenwachsen der Organisation, alle ziehen nun an einem Strang. T2 - Sustainable Change Processes with Design Thinking - Intranet as a means for Organizational Development KW - Design Thinking KW - Organisationsentwicklung KW - Intranet KW - Design Thinking KW - Change Management KW - Intranet Y1 - 2017 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-30390 ER - TY - GEN A1 - Muschalek, Antonie T1 - Transparenz und Dialog - Kulturentwicklung an der SLUB Dresden T2 - TK 1: mitarbeiten & führen / Motivieren und Partizipieren (12.06.2018, 16:00 - 18:00 Uhr, Raum IV) N2 - Die digitale Transformation ist ein Kulturwandel. Dabei geht es um nichts Geringeres als um eine andere Haltung und um neue Denk- und Verhaltensweisen für die Zusammenarbeit in der Organisation: Von hierarchisch geprägter Führung zu Kommunikation auf Augenhöhe, von beurteilender Kontrolle zum vertrauensvollen Feedback, von festen Zielvorgaben hin zu Experimentiergeist und agiler Entwicklung, von "closed job" hin zu Offenheit und Transparenz. Die Unternehmenskultur ist ein grundlegender Faktor für die erfolgreiche Kooperation, Kommunikation und Bewältigung von Zukunftsaufgaben in Bibliotheken. Sie beruht auf gemeinsamen übergeordneten Werten, Normen und Einstellungen, die das Verhalten der Beschäftigten bestimmen und die einen entscheidenden Einfluss auf deren Zufriedenheit, Motivation und Produktivität haben.Die SLUB arbeitet deshalb seit einigen Jahren gezielt an der Weiterentwicklung ihrer Betriebskultur und hat dazu eine Kampagne gestartet, deren Ziel es ist zugunsten der effizienten, abteilungsübergreifenden Kooperation flache Hierarchien einzuführen die kollegiale Feedback- und Fehlerkultur zu stärken sowie Transparenz, Offenheit, Partizipation und Dialog zu fördern.Da Führungskräfte die Unternehmenskultur maßgeblich mit ihrem Verhalten prägen, sind sie Gestalter dieses kulturellen Wandel S. Gleichzeitig verlangt die Digitalisierung eine grundlegende Veränderung von Führungsweisen. Führungskräfte sind folglich Gestalter eines Veränderungsprozesses, dessen Teil sie selbst sind.Der Erfahrungsbericht beschreibt die Herausforderungen, Best Practices und Stolpersteine dieses Prozesses an der SLUB Dresden. KW - Zusammenarbeit KW - Kultur KW - Unternehmenskultur KW - Organisationsentwicklung KW - Veränderung KW - Arbeit 4.0 KW - Arbeitswelt KW - Culture KW - Organisational development KW - New work KW - Collaboration KW - Change management Y1 - 2018 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-34750 ER - TY - GEN A1 - Lee, Martin A1 - Riesenweber, Christina T1 - Wir gestalten Wissensräume: Strategie-Entwicklung an der Freien Universität Berlin N2 - Beitrag auf der #vBIB20 – die virtuelle Konferenz rund um bibliothekarische Themen (26.-28. Mai 2020). Werkstattbericht aus dem laufenden Projekt Wandel@FU-Bib mit einer Darstellung des Prozesses der Erstellung der Strategie für das Bibliothekssystem der Freien Universität Berlin. KW - Strategie KW - Organisationsentwicklung Y1 - 2020 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-173870 N1 - Das Video des Beitrags ist unter https://doi.org/10.5446/47562 zu sehen. ER - TY - GEN A1 - Dony, Carina A1 - Homilius, Sabine T1 - Strategie als Haltung. Wie ein Kollegium in der Krise wächst T2 - Themenkreis 7: Management und Organisation / Personalentwicklung und Diversity in Bibliotheken(17.06.2021, 12:00 - 13:30 Uhr, Studio 1 (vor Ort in Bremen & virtuell)) N2 - Im April 2019 startete die Stadtbücherei Frankfurt eine Strategie-Entwicklung. Der Impuls selbst kam aus dem Kollegium. Die rasante Digitalisierung rückte bei den Mitarbeitenden die Fragen nach der Selbstdefinition des Hauses, nach der Positionierung einer zukunftsfähigen Stadtbücherei und dem sinnvollen Gleichgewicht zwischen traditionellen und neuen Aufgaben in den Fokus. Von Beginn an war klar, dass die Antworten auf diese Fragen nicht rein pragmatischer Natur sein können. Vielmehr geht es darum, gemeinsam eine Haltung zu entwickeln, die es der Stadtbücherei als Organisation ermöglicht, immer wieder flexibel, engagiert und kreativ auf die aktuellen und die kommenden Herausforderungen zu reagieren, also zukunftsfähig zu sein. Der Prozess ist konsequent als partizipativer angelegt. Ein Kreis aus Kolleg*innen quer durch die Bibliothek steuert das Vorgehen. Die Bibliotheksleitung als Auftragsgeberin ist Mitglied eines Lenkungskreises, der als „Soundingboard" fungiert. Die Strategieentwicklung wird von einer externen Beraterfirma eng begleitet. Nach einem Open Office mit großer Beteiligung folgten zwölf Lernreisen. 125 Mitarbeitende besuchten andere Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen. Die Aufbruchsstimmung der Lernreisen wurde durch Corona hart ausgebremst. Doch nach einem Moment des Innehaltens in „Schockstarre" wurde klar: Wir sind bereits mitten im Prozess. Die Krise stoppt uns nicht, sie ist der Realitätstest. KW - Organisationsentwicklung KW - Personalentwicklung Y1 - 2021 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-176435 ER - TY - GEN A1 - Brandtner, Andreas T1 - Organisations- und Kompetenzentwicklung von Bibliotheken N2 - Der Impulsvortrag thematisiert den Zusammenhang von Veränderungsprozessen an Bibliotheken und den dafür erforderlichen Kompetenzentwicklungen. Der tiefgreifende Wandel in Gesellschaft und Wissenschaft im Zeichen der digitalen Transformation hat massive Auswirkungen auf die Bibliotheksarbeit. Diese äußern sich einerseits in einem Einbruch des klassischen bibliothekarischen Geschäftsmodells bei gleichzeitiger Fortführung der Infrastruktur für die traditionelle Bibliothek. Andererseits eröffnen sich neue Handlungsfelder und diversifizieren die Bibliotheksarbeit. Zudem hat sich ein geändertes Organisationsverständnis durchgesetzt, das auf Projekt- und Teamarbeit, New Work, Diversität, Integration, Nachhaltigkeit, eine wertbasierte Organisationskultur und ein partizipatives Führungsverständnis ausgerichtet ist. Vor diesem Hintergrund wurde mit mehreren Beispielen aufgezeigt, dass Bibliotheken gezielt Quereinsteiger*innen engagieren müssen, um die für die neuen Handlungsfelder erforderlichen Kompetenzen in die Organisation zu holen und ihre Diversität zu erhöhen. Zudem können so bestimmte Aufgaben professionalisiert werden, die bislang aus dem bibliothekarischen Personalstand erbracht wurden (z. B. Kommunikation, Lernraumentwicklung). Außerdem müssen Bibliotheken ihre Personalentwicklung konsequent und systematisch betreiben, um mit dem Wandel Schritt zu halten und das Nebeneinander von Spezialisierung und bibliothekarischem Alltagshandeln auszubalancieren. Insofern ist es erforderlich, in der bibliothekarischen Fach-Community eine Diskussion über bibliothekarische Kernkompetenzen und den Stellenwert der bibliothekarischen Fachausbildung für die Entwicklung des Bibliothekswesens zu führen. KW - Organisationsentwicklung KW - Change Management KW - Ausbildung KW - Personalentwicklung Y1 - 2025 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-193506 ER - TY - GEN A1 - Lipp, Anne T1 - Von technischen Schulden und Veränderungsbereitschaft. Der Organisationsentwicklungsprozess an der UB Leipzig T2 - Themenkreis 2: Bibliothek als Organisation und Berufsfeld/ Transformation: Agil? (25.06.2025, 14:00 - 16:00, Halle 4.1./ Raum V) N2 - Im Jahr 2024 hat die Universitätsbibliothek Leipzig einen umfassenden Organisationsentwicklungsprozess durchlaufen. Die einfache Fragestellung war: Wie gut ist die UB in ihrer Aufbau- und Arbeitsorganisation mit Blick auf aktuelle und kommende Aufgaben und Anforderungen aufgestellt? Im Ergebnis einer intensiven Analyse und Konzeptionsphase wurden deutliche Veränderungen an der Aufbauorganisation vorgenommen und es ist ein strukturiertes Rollenmodell für alle Produkte und Prozesse der Bibliothek eingeführt worden. Der Vortrag erläutert das abgestufte Vorgehen in den drei Phasen des Projektes – von der Sachstandsanalyse über die Konzeption einer Zielvorstellung bis zur Umsetzung im Rahmen eines auf viele Schultern verteilten Projektes, beschreibt die breite Einbindung der Belegschaft in den Prozess und thematisiert die Herausforderungen und Erfahrungen mit der agilen Projektmethode Scrum. KW - Organisationsentwicklung KW - Leipzig / Universitätsbibliothek Y1 - 2025 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-196512 ER - TY - GEN A1 - Küsters, Ulrike A1 - Herwig, Sebastian A1 - Beucke, Daniel T1 - Wohin geht die Reise beim FIS und sitzt die Bibliothek am Steuer? Standortbestimmung zu FIS in Deutschland T2 - TK 5: Daten und Publikationen/ Services für Forschende: Forschungsinformationssystem (24.05.2023, 09:00 - 10:30, Niedersachsenhalle A (mit Streaming)) N2 - Welche Forschungsaktivitäten unternehmen wir gemeinsam mit Forschungseinrichtungen in Australien? Welche Themen werden in unserer Einrichtung in interdisziplinären Kooperationen bearbeitet? Mit diesen und zahlreichen weiteren Fragestellungen sehen sich Forschungseinrichtungen in Deutschland ebenso konfrontiert wie mit der Sicherung einer dementsprechenden Auskunftsfähigkeit. Daher rückt das Management von Forschungsinformationen zunehmend in den Fokus. Dies zielt darauf ab, Daten über Aktivitäten und Ergebnisse der Forschung zu erfassen und zu pflegen, diese miteinander zu verknüpfen und zu kontextualisieren sowie für eine möglichst breite Nutzung aggregieren und bereitstellen zu können. In allen Einrichtungen gelten dabei vergleichbare Anforderungen an Aufbau, Struktur, Organisation und Weiterentwicklung des Datenmanagements. Vieles ist dazu schon geteilt worden: z.B. in der im November 2022 erschienenen Standortbestimmung "Management von Forschungsinformationen in Hochschulen und Forschungseinrichtungen" (https://doi.org/10.18452/25440) der DINI AG Forschungsinformationssysteme sowie der Blogserie zur Systemwahl und Erfahrungen der Einrichtungen (https://blogs.tib.eu/wp/dini-ag-blog/category/systemwahl/) im Blog der DINI AG FIS & E-Pub. Wo die Bibliotheken dabei stehen, ob sie am Steuer sitzen und welchen Beitrag sie leisten können, den Anforderungen ihrer Einrichtung nach guter und effizienter Forschungsberichterstattung zu begegnen, darauf gehen wir in unserem Vortrag ein. Der Beitrag blickt auf die Bereiche mit großem Veränderungspotential in Bezug auf das Management von Forschungsinformationen: KDSF-Standardisierung erreichen, PIDs- Interoperabilität steigern, Open-Science-Öffnung der Forschung und Sichtbarkeit, Forschungsdatenmanagement und die Einbeziehung von Informationen über Forschungsprimärdaten sowie die Evolution der Kompetenzfelder und Berufsbilder. KW - Forschungsinformationssysteme KW - Forschungsmanagement KW - Berichterstattung KW - Kontextinformationen KW - Management von Forschungsinformationen KW - Organisationsentwicklung KW - Anwendungsfelder KW - Standardisierung KW - Interoperabilität KW - Kompetenzen KW - Zukunftsfähigkeit Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-184294 ER - TY - GEN A1 - Flämig, Benjamin A1 - Henrizi, Annika T1 - Gemeinsam wachsen - Agile Integration zusätzlicher Bibliotheken und Mitarbeiter:innen durch einen ahnungslosen Direktor T2 - Themenkreis 2: Bibliothek als Organisation und Berufsfeld/ Transformation: Agil? (25.06.2025, 14:00 - 16:00, Halle 4.1./ Raum V) N2 - Zum 1. Oktober 2023 hat die Zentral- und Hochschulbibliothek (ZHB) Luzern die Führung aller sechs Bibliotheken der Hochschule Luzern übernommen. Die Anzahl der Bibliotheksstandorte in der ZHB Gesamtorganisation hat sich dabei verdoppelt und die Zahl der Mitarbeitenden auf rund 160 Personen erhöht. Die theoretische Möglichkeit dieses Grossvorhabens hatte zuvor mehrere Generationen von ZHB Direktionen beschäftigt. Dem konkreten Vorhaben ging eine fast dreijährige Phase mit Grob- und Detailkonzept sowie einer Absichtserklärung und Leistungsvereinbarung voraus. Die eigentliche Umsetzung stand jedoch vor anspruchsvollen Herausforderungen: Es standen nur sechs Monate zur Verfügung und der Direktor der ZHB hatte keinerlei Erfahrung im Umgang mit einem komplexen Organisationsprojekt dieser Grössenordnung. Im Kontext komplexer Herausforderungen mit vielen Unsicherheiten bezüglich geeigneter Vorgehensweisen und Lösungen können agile Ansätze ihre Stärken ausspielen. So gelang es, mit grösstmöglicher Transparenz, wöchentlichen Treffen, Delegation von Umsetzungsmassnahmen und -entscheiden an die betroffenen Mitarbeitenden, monatlichen Projektretrospektiven und dem Rückzug der Direktion auf eine Moderations- und Beratungsrolle, die Integration nicht nur termingerecht, sondern auch zur Zufriedenheit aller Beteiligten umzusetzen. Agile Ansätze stehen aber dort vor Herausforderungen, wo die Möglichkeiten zum transparenten Arbeiten (v.a. in Personalfragen) eingeschränkt sind oder Abhängigkeiten zu anderen Organisationen bestehen. Der Vortrag berichtet über die Unterschiede zur klassischen Projektorganisation der Grob- und Detailkonzepthase, geht auf die Vor- und Nachteile der agilen Herangehensweise während der Umsetzung sowie auf die wesentlichen Erkenntnisse des nun abgeschlossenen Evaluationsberichts ein. T2 - Growing Together – Agile Integration of additional Libraries and Employees by a clueless Director KW - Organisationsentwicklung KW - Agilität KW - Bibliothekserweiterung KW - Projektmanagement KW - Organizational Development KW - Agile KW - Project Management KW - Change Management Y1 - 2025 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-196437 ER - TY - GEN A1 - Poth, Daniela T1 - Vom Zielbild zur neuen Organisationsstruktur – Strategie- und Transformationsprozess an der UB JCS Frankfurt a.M T2 - TK 5: Organisation, Organisationsentwicklung, Management und Services/ Neue Bibliotheken, Neue Strukturen (05.06.2024, 09:00 - 10:30, Saal 4 / EG) N2 - Im Rahmen des mehrjährigen Strategie- und Transformationsprozesses wurde im August 2022 ein Zielbild für die Universitätsbibliothek verabschiedet, in dem neben einer Vision, Mission und Werten auch sechs Strategische Ziele festgelegt wurden. Als erster Schritt in der Umsetzung wurde ab 1.1.2023 die Organisationsstruktur stufenweise neu gestaltet, neue Abteilungen geschaffen und Organisationseinheiten zusammengelegt. Im Vortrag wird erläutert, welche Überlegungen in die Konzeption des neuen Organisationsdesigns geflossen sind, wie dem neuen Zielbild im Organisationsdesign Rechnung getragen wurde, wie die operative Umsetzung und die Kommunikation angegangen wurden und welchen Herausforderungen begegnet, aber auch welche Erfolge gefeiert wurden. Zum Abschluss wird ein Blick auf Lessons Learned geworfen und ein Ausblick darauf gegeben, was die Notwendigkeit kontinuierlicher Weiterentwicklung für die Aufbauorganisation in Bibliotheken bedeutet. KW - Strategie KW - Organisationsentwicklung KW - Reorganisation KW - Restrukturierung KW - Change Y1 - 2024 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-191432 ER - TY - GEN A1 - Mumenthaler, Rudolf A1 - Tschander, Ladina T1 - Von der Reorganisation zur Transformation T2 - TK 5: Organisation, Organisationsentwicklung, Management und Services/ Neue Bibliotheken, Neue Strukturen (05.06.2024, 09:00 - 10:30, Saal 4 / EG) N2 - Im klassischen Change Modell[LT1] (3-Phasen-Modell nach Lewin) folgt nach einer grossen Veränderung eine Phase der Konsolidierung («freeze»). Entsprechend hoffen viele Mitarbeitende, dass nach einem Umbau der Organisation jeweils eine ruhigere Zeit folgt. Die sich immer schneller verändernde Umwelt lässt dies jedoch kaum mehr zu und in jüngerer Vergangenheit folgten nach einem Change eine Phase der Optimierung und des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Und auch dies scheint mittlerweile überholt. Die UB Zürich wurde Anfang 2022 gegründet. Sie resultierte aus der Zusammenführung der Fakultäts-, Institutsbibliotheken sowie der Hauptbibliothek und wurde zum Start im Kern divisional organisiert. Diese Organisationsform schien aufgrund der geografischen Verteilung und der Historie nahe zu liegen. Nach zwei Jahren zeigte sich, dass damit ein erster Schritt getan und auch vieles erreicht wurde, jedoch viele grundsätzliche Fragen weiterhin offenblieben, weil das System nur schwerlich auf Veränderungen reagieren konnte und der Gestaltungsraum von Teams eingeschränkt war. Die Geschäftsleitung der UB Zürich hat sich deshalb für einen Weg entschieden, der eine allmähliche Transformation zu einer flexibleren Organisationsform zum Ziel hat. Das bedeutet, dass der Change zu einer Grundkonstante wird. Der Prozess startete im Herbst 2023 und soll im Verlauf der nächsten Jahre zu einer mehr funktionalen und netzwerkartigen, agilen Organisation und vor allem auch zu einer neuen Kultur führen. Im Vortrag werden die Ziele des Vorhabens, das laufende Projekt, eingesetzte Methoden sowie die Erfahrungen der ersten Monate auf dem Weg zur Transformation beleuchtet. KW - Bibliotheksorganisation KW - Change Management KW - Organisationsentwicklung Y1 - 2024 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-191331 ER - TY - GEN A1 - Stisser, Anna T1 - Mentoring als Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung – Erfahrungen im Schnittfeld von OA und Bibliometrie T2 - TK 1: Den Arbeitsalltag gestalten/ Zukunftsorientierte Organisationsentwicklung (23.05.2023, 13:00 - 15:00, Bonatz Saal (mit Streaming)) N2 - Beschäftigte im Bereich Open Access sind vielfach mit der quantitativen Auswertung von Publikationsdaten konfrontiert. Nicht überall haben sich bereits funktionale Workflows entwickelt, noch fehlt es mancherorts an systematischer Qualifizierung, an technischer Ausstattung, sowie an Ressourcen, um die anstehenden Aufgaben kollegial zu diskutieren und Routinen zu entwickeln. Am vielfach artikulierten Vernetzungsbedarf setzt das Projekt indi:oa1 mit einem Mentoring-Programm an. Bisherige Erfahrungen mit Mentoring im Wissenschaftssystem entstammen oft dem Kontext der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Grundlegend ist der gezielte Austausch zwischen erfahrenen Mentor*innen und weniger erfahrenen Mentees. Mentoring kann Veränderungsprozesse initiieren und strukturverändernd in Organisationen hineinwirken. Es übernimmt eine „Scharnierfunktion“ (Kurbjuhn 2017) zwischen Personal- und Organisationsentwicklung im Wissenschaftssystem. Unser Mentoring-Programm überträgt diese Erfahrungen in ein relativ neues und dynamisches Arbeitsfeld an wissenschaftlichen Bibliotheken. Es soll sowohl zur individuellen Qualifikation von Mitarbeiter*innen auf der operativen Ebene als auch zur organisationalen Entwicklung von Standorten beitragen. Im November 2022 haben fünf Tandems aus Mentor*innen und Mentees, die an diversen Schnittpunkten von Open Access und Bibliometrie ihre Schwerpunkte sehen, ihre gemeinsame Arbeit aufgenommen. Der Vortrag beleuchtet unsere Erfahrungen, den Ablauf und die Herausforderungen mit dem Mentoring als Personal- und Entwicklungsinstrument. Dabei sollen insbesondere die Lessons Learned und die Übertragungsmöglichkeiten auch auf andere Arbeitsbereiche in wissenschaftlichen Bibliotheken diskutiert werden. [1] Das Projekt „indi:oa – Verantwortungsbewusste Bewertung und Qualitätssicherung von Open-Access Publikationen mittels bibliometrischer Indikatoren“ wird vom BMBF gefördert und von der SUB Göttingen und dem DZHW Berlin gemeinsam durchgeführt. KW - Mentoring KW - Organisationsentwicklung KW - Personalentwicklung Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-183366 ER - TY - GEN A1 - Flämig, Benjamin T1 - Agile Strategie- und Organisationsentwicklung an der ZHB Luzern - Ein Werkstattbericht T2 - TK 1: Den Arbeitsalltag gestalten/ Zukunftsorientierte Organisationsentwicklung (23.05.2023, 13:00 - 15:00, Bonatz Saal (mit Streaming)) N2 - Die alte Strategie 2018-2022 der ZHB Luzern benötigte eine Nachfolge und die umfangreiche Entwicklung zu einer Matrixorganisation aus dem Jahre 2019 musste auf den Prüfstand gestellt werden. In einem partizipativen Prozess wurden dafür alle Mitarbeitenden nicht nur in Form von Workshops eingebunden, sondern konnten auch mittels digitaler Tools (lamapoll) die alte Strategie vorab auswerten. In Form von Pitch-Meetings während der Workshops kamen sämtliche Themenschwerpunkte für die neue Vision der ZHB im Jahre 2029 ausschliesslich von Mitarbeitenden, welche diese in Blitzumfragen (mentimeter) gemeinsam gewichten konnten. Darüber hinaus wurde das Feedback zur Organisationsentwicklung 2019 im Rahmen einer Retrospektive abgeholt und im Rahmen eines zweiten Workshops von allen Mitarbeitenden auf Basis der Erkenntnisse zu konkreten Verbesserungsmassnahmen weiterentwickelt. Zwischen den Workshops arbeitete ein Kernteam zusammen mit einem für alle Mitarbeitenden geöffneten Sounding Board an Entwürfen und Arbeitsdokumenten für den kommenden Workshop in einem virtuellen Kollaborationstool (stackfield). In einem Folgeworkshop wurde dann u.a. mit kollaborativer Textverarbeitung (etherpad) gemeinsam mit allen Mitarbeitenden gleichzeitig eine Live-Überarbeitung der Vision nach den Prämissen des Golden Circle (Simon Sinek) vorgenommen. Der gesamte Prozess der Strategie- und Organisationsentwicklung wird noch bis Juni 2023 andauern - der Beitrag vermittelt einen Einblick in den bisherigen Fortschritt mit einem Fokus auf die eingesetzten Kollaborationstools, welche allen Mitarbeitenden die aktive Mitgestaltung erlauben. KW - Organisationsentwicklung KW - Strategieentwicklung KW - Partizipation KW - Agilität KW - Retrospektive Y1 - 2023 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-183356 ER - TY - GEN A1 - Lüthi-Esposito, Gabriela T1 - Die ZHAW Hochschulbibliothek im Zeichen der Selbstorganisation T2 - TK 5: Organisation, Organisationsentwicklung, Management und Services/ Agilität in Bibliotheken (05.06.2024, 09:00 - 11:00, Saal 10 / 1. OG) N2 - Die Hochschulbibliothek der ZHAW führte vor rund 3 Jahren agile Methoden und Tools flächendeckend ein. Die Ziele waren einen schnelleren Kundennutzen zu generieren, die Fachteams durchlässiger zu gestalten, um das breite Knowhow der Mitarbeitende optimaler für Vorhaben zu nutzen und schliesslich um den Mitarbeitenden der Hochschulbibliothek die Möglichkeit zu geben, sich in neue Themenfelder einbringen zu können oder Knowhow aufzubauen. Es wurden agile Werte für die Hochschulbibliothek definiert, welche für alle Mitarbeitende verbindlich und mittlerweile in den Jahreszielen verankert sind. Im Wandel fanden begleitend Schulungen zu verschiedenen agile Methoden und Tools statt (z.B. Kanbanboard). Sie werden fortlaufend durch weitere Elemente ergänzt wie z.B. die gemeinsame Quartalsplanung sowie Schulungen im Bereich der Selbstorganisation. Die Umstellung hat positive Auswirkungen. So hat sich in den letzten 3 Jahren die Zusammenarbeit innerhalb der Hochschulbibliothek, als auch die mit unseren internen und externen Stakeholder verändert. Die Umstellung führt regelmässig zu neuen Fragestellungen: Passt die heute organisatorische Struktur noch zu der Art und Weise wie wir arbeiten? Was heisst Führung in der Selbstorganisation? Welche Führungsarbeit soll von wem gemacht werden? Welche Rollen können bei einem Rollenbasierten Kreismodell von Mitarbeitenden frei gewählt werden und welche sind auf Grund der kantonalen Richtlinien nicht frei wählbar? Wie schaffen wir eine gute Balance im Transformationsprozess zwischen bottom-up und top-down-Prozess?. Da wir unseren Transformationsprozess als «Weg der kleinen Schritte» gestalten, befindet sich die Hochschulbibliothek weiterhin mitten in diesem Prozess. Der Vortrag zeigt auf, wie wir den Transformationsprozess gestaltet haben und gestalten werden und wie wir mit den Kernfragen umgegangen sind und umgehen. KW - Organisationsentwicklung KW - Change Management KW - Selbstorganisation Y1 - 2024 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-191564 ER - TY - GEN A1 - Brintzinger, Klaus-Rainer T1 - Vom Ende der Schichtigkeit. Herausforderungen in einer programmatisch dezentralen Umgebung: Viele Fragen und einige Antworten T2 - TK 6: Sammlungen, Repositorien, Retrodigitalisierung und Kulturgut(schutz)/ Neue Strategien für große Bibliotheken (04.06.2024, 13:00 - 15:00, Saal B.1 / 1. OG) N2 - Welche Dienstleistungen müssen von einer Bibliothek einer großen Universität zentral und welche Dienstleistungen dezentral angeboten werden? Welche Geschäftsgänge können zentralisiert werden, welche erfordern dezentrale Flexibilität? Welche Dienstleistungen gehören zu den Kernaufgaben der Bibliothek, auf was kann verzichtet werden? Die Antworten auf Fragen wie diese wurden über viele Jahrzehnte hinweg anhand des Begriffspaars Einschichtigkeit / Zweischichtigkeit kategorisiert: Für die sogenannten ein- bzw. zweischichtigen Bibliothekssysteme galt jeweils eine eigene Logik, wobei aus bibliothekarischer Sicht die zumindest funktionelle Einschichtigkeit als anzustrebender Goldstandard galt. Am Beispiel einer Bibliothek einer sehr großen und forschungsstarken Universität – der Universitätsbibliothek der LMU München – wird zunächst dargelegt, warum der Begriff der funktionellen Einschichtigkeit im 21. Jahrhundert irrelevant geworden ist. Dennoch stellt sich sowohl hinsichtlich der Aufbauorganisation wie der Ablauforganisation die Frage von Zentralität vs. Dezentralität, insbesondere wenn es gilt, Ressourcen für die Weiterentwicklung des Dienstleistungsportfolios zu identifizieren. Der Beitrag wird zeigen, wie diese Herausforderung an der Universitätsbibliothek der LMU München in einer programmatisch dezentralen Umgebung angegangen werden. Dabei wird vorgestellt, welche Schritte im Rahmen eines 2021 begonnenen Organisationsentwicklungsprozesses bereits gegangen wurden, aber auch welche Fragen noch offen sind und welche Herausforderungen sich weiterhin stellen. Der Beitrag wird somit einen Einblick in einen laufenden Veränderungsprozess gewähren. KW - einschichtig KW - zweischichtig KW - Fachbibliotheken KW - Organisationsentwicklung KW - Fachreferate Y1 - 2024 U6 - http://nbn-resolving.de/urn/resolver.pl?urn:nbn:de:0290-opus4-191905 ER -